2. Penser la cohésion
Des histoires passionnantes et pleines d’émotions peuvent jaillir lorsqu’un groupe comprend un traître infiltré, ou que des individualités fortes renversent le scénario prévu pour improviser sur une nouvelle trame. Cependant, le plus souvent, le jeu est plus riche et plus agréable pour tout le monde lorsque le groupe est solide. Ci-dessous sont abordés plusieurs facteurs qui facilitent la cohésion de l’ensemble.
# Interdépendance.
L’interdépendance désigne une relation dans laquelle chacun a besoin de l’autre et en a conscience. Par suite, chacun se sent utile et sait que ses partenaires comptent sur lui.
Interdépendance imposée.
Elle se manifeste lorsqu’un seul Personnage dispose d’une compétence, par exemple Médecine, ou Technologie (Navigation) : il est impossible de se passer de lui quand son domaine d’expertise est au premier plan. Cette situation peut nourrir des tensions toxiques quand l’expert utilise son savoir-faire pour créer un rapport de force via des tactiques de chantage, refusant d’aider ses partenaires s’ils ne satisfont pas ses exigences.
Interdépendance organisationnelle.
Il y a aussi interdépendance lorsque les membres du groupe se répartissent les tâches pour être plus efficaces : recherches, filatures, interrogatoire des témoins… Même un Personnage peu expérimenté, ou hors de son domaine de compétence, peut se voir confier des tâches utiles au groupe. L’aptitude à agir dépend avant tout de la bonne volonté de l’individu. Cette seconde forme d’interdépendance se nourrit de la confiance : les membres du groupe doivent s’assurer que chacun d’eux a l’opportunité de contribuer et de se sentir utile ; en retour chacun se doit de faire le maximum pour assurer la réussite de sa partie d’objectif, en prouvant son implication dans le jeu.
# Implication.
L’implication recouvre l’investissement d’un individu dans des objectifs du groupe. En sacrifiant des ressources (argent, santé, énergie…) pour venir en aide aux autres, en prenant des risques pour eux, il prouve par ses actes son désir de faire partie de l’équipe.
Dans quel objectif s’impliquer ?
Une fois que la ligne de désir de l’équipe (cf. supra) a été fixée, chacun des participants sait globalement ce qui est attendu de lui : un scénario de survie (01) implique uniquement une coopération à court terme au service d’un objectif clair ; une campagne de type pacte (06) au contraire engage ses adhérents sur le long terme et réclame d’eux des initiatives complexes. La difficulté vient en pratique des objectifs secondaires et des arcs narratifs des uns et des autres : un objectif d’équipe principal peut ainsi paraître incompatible avec un objectif personnel. Que choisir ? L’individu décidera-t-il d’opter pour la défense de l’intérêt du groupe ou bien préfèrera-t-il l’abandonner, un temps ou définitivement, pour assouvir une ambition personnelle ? Ce type de dilemme est particulièrement intéressant dans les fins de cycle : ils accroissent la tension dramatique et rendent l’issue plus surprenante.
Les formes de l’implication
Il existe autant de preuve d’implication que de ressource et de situations. Tout ce qui peut être perdu ou sacrifié, tout vécu désagréable subi délibérément pour aider les autres, doit être considéré comme une preuve d’implication. Le tableau ci-dessous donne un aperçu des ressources des plus rares aux plus courantes. Plus le sacrifice est coûteux et plus il devrait être respecté.
- Ressource | Situation
Santé : Se mettre en danger pour protéger, soigner ou aider un équipier.
Statut social : S’humilier, risquer une perte de statut social, se ruiner, pour venir en aide à un équipier.
Tranquillité : S’occuper de la logistique de l’équipe. Réfléchir et chercher activement des solutions à un problème. Accepter d’être dérangé régulièrement à l’improviste.
Argent : Subventionner l’équipe, payer les soins, financer l’expédition, le logement…
Plaisir : Renoncer à un bienfait, un loisir, un événement agréable, pour venir en aide à l’équipe.
Temps : Rester en planque, et ne rien faire « d’intéressant » pendant ce temps.
*** Encart *** La trahison lors du final d’un cycle
La fin d’un cycle (plusieurs scénarios, trames et bacs-à-sables liés) est le moment de boucler des arcs narratifs, et parfois d’arrêter l’histoire pour un ou plusieurs Personnages. Dès lors le final d’un cycle peut, sans risque pour l’intégrité dramatique, comporter des retournements de situations brutaux : tel Personnage se retourne contre ses anciens amis, tel ennemi devient un allié, certains meurent, d’autres sont transformés par les épreuves…
Si le Meneur souhaite préparer une issue aussi forte, deux outils sont à privilégier :
• Arc narratifs : chaque Personnage a des arcs d’évolution. Ils doivent aboutir, le moment venu, à une crise, une tension telle que plus rien ne sera plus jamais comme avant.
• Secrets du passé : chaque Personnage est conçu avec des potentialités dramatiques issues de son passé, de son présent, du futur vers lequel il se dirige. Dans une partie où le Meneur prévoit des retournements de situation, il est préférable de doter chaque Personnage de secrets plus ou moins graves, et qui ne sont, au début du cycle du moins, connus que du Meneur et du Joueur. Le Meneur n’a plus qu’à s’assurer que le choc des grandes révélations se produira en concomitance avec d’autres événements dramatiques.
Il en résulte qu’un ou plusieurs Personnages découvrent que leurs objectifs individuels sont en contradiction avec l’intérêt du groupe. Il peut être absolument impossible de concilier les deux, ou bien cela peut être simplement si difficile que cela paraît infaisable.
*** Fin d’Encart ***
# Reconnaissance.
La reconnaissance prend la forme d’une attitude ouverte à l’égard de ses partenaires d’équipe, et du respect qui leur est accordé, pour leurs efforts, leurs qualités et leurs succès. Le sentiment d’estime mutuelle contribue à rendre l’ambiance plus agréable pour chacun et à arrondir les angles en cas de situation tendue.
Le manque de reconnaissance
Un manque de reconnaissance, de respect ou d’estime, s’il dure, peut s’avérer mauvais pour le groupe. La source du problème peut être un individu qui a du mal à vouloir rejoindre le groupe, ou bien le groupe qui a du mal à accepter un nouveau-venu, à moins que les deux ne partagent la responsabilité du problème.
L’implication ignorée. Un individu peut s’être impliqué dans l’action, avoir sacrifié beaucoup de son point de vue, et ne pas se sentir payé en retour. L’impression de ne pas voir ses efforts reconnus à leur juste valeur fait le lit du sentiment d’injustice. Le remède est assez simple : toujours faire attention aux marques d’implication des uns et des autres et les complimenter pour leurs efforts.
Laissé sur le bas-côté. Un individu peut se sentir offensé de ne pas se voir confier de tâches prestigieuses, d’avoir l’impression que ce sont toujours les autres qui récoltent les lauriers de la gloire. Un débutant ou un Personnage peu compétent peut avoir l’impression de ne pas avoir sa place dans une équipe bien rôdée et efficace. Le ressentiment risque de conduire à la trahison ou au moins à la démotivation. Le remède consiste à s’assurer d’une part que chacun peut être utile au groupe ; d’autre part que les tâches rébarbatives du scénario ne sont pas systématiquement confiées aux mêmes Personnages. Il peut également être utile de laisser à chacun une marge d’appréciation, l’opportunité de choisir, d’influencer la prise de décision, même sur un aspect mineur.
L’absence de réciprocité. Un individu peut estimer que le groupe lui demande trop par rapport à ce qu’il lui apporte en retour. Le rapport n’est pas équilibré, il n’y a pas de réciprocité, et par conséquent, le nouveau-venu risque de renoncer à intégrer le groupe qui paraît trop exigent. Le remède est du côté du groupe, du partenaire installé qui doit, soit justifier les conditions d’acceptation pour que les efforts paraissent plus justes ; soit assouplir sa position.
Une sanction disproportionnée. Un individu peut se sentir blessé en constatant qu’il a échoué à une mission et que le groupe lui fait trop durement payer. Il s’estime humilié et méprisé. La punition, le rejet ou simplement la critique sont estimés comme étant disproportionnés à la faute. Aucune collaboration ne survit durablement à la moquerie, au harcèlement moral, au mépris ou à l’humiliation. Le remède est de tenir compte d’un manquement (surtout dans le cas où il est intentionnel) mais en laissant toujours une seconde chance, l’occasion de se rattraper.
Cultiver les relations.
La compréhension de ses partenaires est une des clefs pour éviter l’échec du groupe avec l’émergence d’un sentiment d’injustice ou d’un manque de reconnaissance. Un groupe est composé d’individus qui ont des affinités plus ou moins marquées les uns avec les autres. Dans une équipe de quatre Personnages, « Moi » aura trois relations. Chacun d’elle pourra être cultivée pour rendre le lien plus solide et plus riche.
Qu’aime-t-il ? Que craint-il ? À quelles grandes blessures a-t-il survécu ? De quoi est-il fier ? Qu’espère-t-il ? Quelles sont ses ambitions ? Quelle est sa vision du monde ? Qu’est-ce qui est important pour lui ? Pourquoi s’est-il engagé dans cette aventure ?
# Confiance.
La confiance est l’élément le plus puissant pour assurer la cohésion d’une équipe. Elle est un pari sur l’avenir : l’autre est considéré comme un partenaire coopérant qui se soucie sincèrement du bien commun ; il agit et agira selon un code de conduite compréhensible et acceptable.
Un marqueur du statut au sein du groupe
La confiance évolue sans cesse, en bien ou mal. Elle se gagne en particulier par le cumul de deux groupes de caractéristiques :
Attitude pro-sociale : tenir ses engagements, sens des responsabilités, agir selon un code éthique prévisible, aider les individus en situation de vulnérabilité, apaiser les conflits…
Compétences : prendre des décisions avisées, juger avec sagesse, comprendre l’intrigue, anticiper les problèmes, être expert dans un domaine…
Les partenaires apprennent à se fier à celui qui a su montrer ces qualités. Plus un individu a prouvé qu’il était digne de confiance, et plus il acquiert, même implicitement, un haut statut dans son groupe. Il arrive en jeu des situations où une décision doit être prise par un seul Personnage, tout en ayant des conséquences pour tout le groupe. Les membres de l’équipe acceptent d’être privés de leur capacité à agir et remettent leur avenir entre les mains de l’un d’eux. S’il a développés aussi bien des compétences objectives qu’une attitude pro-sociale, le groupe aura plus de chance de rester uni et serein en dépit des épreuves.
A contrario, l’imprudence, l’impulsivité, les actions qui mettent tout le groupe en difficulté, sont autant de comportements qui mettent la confiance à mal. Le statut dans un groupe, c’est-à-dire l’aptitude à donner des ordres et coordonner une partie ou la totalité de l’équipe, dépend de la confiance. Un Personnage qui n’a pas su la gagner, ou qui l’a perdue, ne peut diriger.
Doit-on présumer de la bonne volonté ?
Dans la plupart des ambiances de jeu, la bonne volonté est présumée : chacun part du principe que ses partenaires de jeu sont désireux de faire de leur mieux et s’appliqueront sur les tâches qu’ils auront à accomplir. La coopération est facile et chacun adopte une attitude ouverte. Dans ce style de jeu, la confiance n’a pas à se gagner, mais peut se perdre au fil des événements.
En revanche, dans une ambiance sombre et dangereuse, la méfiance est l’attitude par défaut. L’autre pourrait être un traître, un espion, un égoïste qui abandonnera ses partenaires en grand danger, à moins que sa témérité n’attire les problèmes. La situation ludique est encore plus compliquée lors le PvP (Player vs. Player) est valorisé par le Meneur : les Personnages savent qu’ils doivent lutter contre l’environnement, mais également que les autres Personnages sont susceptibles de s’en prendre à eux. La collaboration est prudente : il est important de ne pas devenir un naïf qui sera exploité et trahi.
Un Joueur connu pour jouer des « trickster », c’est-à-dire des Personnages marginaux, créant fréquemment des problèmes par goût du risque, suscitera certainement la méfiance et aura inévitablement plus de mal à gagner la confiance de ses partenaires, pour la raison que les Joueurs eux-mêmes ont de mauvais souvenirs de situations passées. Ce type de raisonnement sort du jeu, mais il est difficile de l’empêcher.
La stratégie de coopération la plus fructueuse sur le long terme correspond au schéma suivant : (1) d’abord se montrer coopérant ; (2) s’adapter à l’autre, et donc s’il trahit, user d’une mesure de rétorsion unique ; (3) après, cela, observer pour vérifier si le partenaire continue d’avoir une attitude hostile, ou s’il redevient coopérant. Sur le court terme, les stratégies de trahison et d’exploitation peuvent être plus fructueuses ; en revanche, si tout le monde adopte ce mode de comportement, tout le monde devient lourdement perdant.
*** Encart *** Règle optionnelle : La fiche de groupe
# La synergie du groupe
Le Meneur note le groupe dans son ensemble en s’appuyant sur les résultats des votes et ses observations. Plus le groupe est harmonique et efficace, et plus ses membres en tireront des bénéfices :
• Bien être : meilleure résistance mentale tant que le groupe est uni ; récupération plus facile de volonté en étant entouré d’amis
• Force de l’union : pour les actions collectives, un bonus global de 0, +2, +4, +6… selon l’ambiance du groupe.
*** Fin d’Encart ***
(l'oeuf, la poule, toussah)